عدم توانایی شرکت‌ها برای استخدام افراد، با مهارت‌های مورد نیاز، یک مانع بزرگ و آشکار در افزایش بهره‌وری و شکوفایی هر سازمانی است که در نهایت به اقتصاد آن کشور در لایه‌های بالاتر ضربه خواهد زد. اما نگرانی دیگری نیز وجود دارد. طی یک نظرسنجی از بیش از 500 مدیر تأمین نیروی انسانی شرکت‌های بزرگ آمریکا، مشخص شد که بزرگ‌ترین چالش کارفرمایان این است که چگونه نیروهای ماهر و متخصص خود را حفظ کنند و بتوانند نهایت استفاده را از توانمندی آنها داشته باشند. مشکل زمانی بزرگ‌تر می‌شود که می‌فهمیم تمام سازمان‌ها به دلیل نداشتن نیروی متخصص کافی و عدم توانایی در نگهداری آنها با خطرات جدی مواجه شده‌اند. یک گزارش از سازمان تولید کنندگان و صادرکنندگان کانادایی (CME) نشان می‌دهد که 85% از شرکت‌ها در این حوزه در استخدام و پر کردن جای خالی نیروهای متخصص با مشکلات بزرگ مواجه شده‌اند.
تحقیق زیر توسط مؤسسه ملی تحقیقات آموزش حرفه‌ای استرالیا NCVER به عمل آمده و بررسی می‌کند که چطور شرکت‌ها می‌توانند نیروهای متخصص خود را حفظ کنند و بتوانند از مهارت آنها به میزان کافی بهره ببرند.
1.آینده شغلی و آزادی عمل
از دست دادن یک نیروی کار متخصص به این معنا نیست که فقط شما آن را از دست می‌دهید، بلکه با این اتفاق شما نیروی متخصص را تقدیم به رقبای خود کرده‌اید. تحقیقات نشان داده از 43% از نیروهای متخصص شغل‌های خود را کمتر از 2 سال ترک می‌کنند و تنها 28% از کارمندان علاقه دارند که تا 5 سال آینده در آن شرکت بمانند. تحقیقات مجموعه linkdln نشان داده که نرخ عادی ترک شغل که به یک مجموعه ضربه‌ای وارد نکند باید حدود 10.9% باشد. یکی از مهم‌ترین عوامل اعتماد و آزادی در کار است. برای نیروهای با استعداد مهم است که مدیران به آنها اعتماد کنند و اجازه دهند تا از تمام ظرفیت استعدادهای خود بهره بگیرند. آنها علاقه دارند از چهارچوب‌های معمول کاری بیرون بزنند و به جای دنبال کردن پروتکل‌های تکراری و دیکته شده، به راه‌های جدید فکر کنند. این مهم‌ترین عاملی است که سبب رضایت شغلی در کارمندان با استعداد می‌شود. یکی دیگر از عوامل اصلی ترک شغل افراد، این است که آینده‌ای برای خود در شرکت نمی‌بینند. گزارش شرکت مشاوره PWC نشان داد که جویندگان کار در ایالات متحده مایل‌اند تا 12٪ حقوق کمتری دریافت کنند اما در عوض در موقعیت شغلی استخدام شوند که آینده کاری و پیشرفت ملموسی برای آنها ایجاد کند.
تحقیقات نشان داده است که ارتباط بسیار نزدیکی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد. به این معنی که عدم رضایت شغلی سبب کاهش تعهد سازمانی شده که در نهایت منجر به ترک سازمان می‌شود
2.جابه‌جایی بد و جابه‌جایی خوب
برای مدیران جابه‌جایی یک دستور است. تو به آن بخش برو. اما برای کارمند، مسئله بسیار پیچیده‌تر است. در کسب‌وکار دو نوع جابه‌جایی وجود دارد، جابه‌جایی خوب و جابه‌جایی بد که اگر این جابه‌جایی‌ها درست انجام نشود، باعث عدم رضایت نیروی ماهر خواهد شد. جابه‌جایی خوب به معنای رشد نیروی کار است. کسی که به عنوان یک متخصص برای شما ارزشمند است، همیشه انتظار دارد به پست‌های بالاتر و مهم‌تر ارتقا پیدا کند. عدم این جابه‌جایی سبب می‌شود که حس پیشرفت از او گرفته شود. بسیاری کارمندان متخصص دلیل جدایی خود از یک شرکت را به پایان رسیدن مأموریت ذهنی‌شان اعلام کرده‌اند. یعنی پس از اینکه در یک پست موفقیت‌هایی را با تلاش و تکیه بر دانش خود به دست آورده‌اند، به صورت ذهنی منتظر بودند تا به رتبه بهتری دست پیدا کنند و در یک موقعیت جدید با چالش‌های جدید مواجه شوند. اما این عدم جابه‌جایی سبب شده تا نیروی متخصص برای رهایی از جریان تکراری کار، مجبور شود به کلی از آن شرکت خارج شود و به دنبال کار جدیدی در یک شرکت جدید باشد. تیپ شخصیتی افراد با استعداد به آنها اجازه نمی‌دهد که درجا بزنند و مدت زیادی را روی یک پروژه تکراری صرف کنند. جابه‌جایی اشتباه و بد نیز همین‌طور است. زمانی که یک کارمند در حال ایجاد دستاوردهایی است و با تیم خود به خوبی تعامل پیدا کرده، جابه‌جایی او حتی به پست‌هایی بالاتر، زودتر از زمان مناسب خود می‌تواند آن متخصص را دچار سردرگمی، استرس و عدم تطبیق‌پذیری با موقعیت جدید کند.
3.انگیزه‌های مالی
کارکردن برای کسب درآمد امروزه به یک حقیقت بزرگ تبدیل شده است، اما انگیزه‌های مالی برای یک نیروی متخصص فقط به دلیل درآمد بیشتر نیست. پرداخت مالی خوب روش ملموسی برای نشان دادن این امر است که شرکت ارزش شما را می‌داند و این احتمال را کاهش می‌دهد که رقبا بتوانند با آفرهای بهتر، نیروی متخصص را از شما بگیرند. تحقیقات موسسه کاریابی Glassdoor نشان داده است که معمولاً هر نیروی متخصصی که کار خود را رها می‌کند و به دنبال شغل دیگری می‌گردد، می‌تواند شغلی با پرداخت 5.4% حقوق بیشتر پیدا کند. پس اگر شما پرداختی بالایی به نیروی متخصص و ماهر خود نداشته باشید، چرا نباید آن نیروی متخصص شما را ترک کند؟ و مشکل اصلی اینجاست، شما به عنوان یک مدیر شرکت معمولاً باید چند برابر اضافه حقوقی که می‌توانستید به یک نیروی متخصص بدهید و آن را حفظ کنید، باید صرف پیدا کردن نیروی متخصص جدید و جبران ضررهای از دست دادن نیروی خوب قبلی کنید.
راهکار برای شما این است که به خوبی نظارت کنید که شرکت‌های رقیب چه میزان دستمزد به نیروهای متخصص خود در موقعیت‌های شغلی یکسان می‌دهند، نظام پرداختی پاداش را می‌توانید در فرایند مدیریت استعداد اجرا کنید و پس از سنجش و شناسایی عملکردهای برتر یک سیستم پرداختی تشویقی و همچنین حقوقی جدید برای سازمان خود اجرا کنید تا از ریزش نیروهای متخصص و ماهر جلوگیری به عمل آید. یکی از مهم‌ترین فاکتورهای که کارمندان با استعداد و ماهر همیشه آن را مورد سنجش قرار می‌دهند رابطه میزان کار و میزان دستمزد است. اگر شما دستمزد بالایی بدهید اما مرتب از کارمندان بخواهید آخر هفته‌ها کار کنند، یا در ساعت‌های غیر کاری به آنها رجوع کنید یا اینکه حجم کاری و مسئولیت آنها بیش از حد معمول باشد، کارمندان احساس می‌کنند که این میزان پرداختی زیاد باز هم کم است و در ذهن آنها ارزشش را ندارد. باید حتماً بتوانید تعادل صحیحی بین پرداختی، پاداش و میزان مسئولیت آنها ایجاد کنید.
4.مدیران بد
یکی از کارهای تیم منابع انسانی این است که مدیرانی پیدا کنند که بتوانند نیروهای با استعداد را به درستی مدیریت کنند. مدیران بد می‌توانند به آسانی روحیه حساس کارمندان با استعداد را از طرق مختلف نابود کنند. وقتی یک نیروی با استعداد ببیند که فرصت‌های پیشرفت برای او مهیا نیست، وضعیت تعادل بین کار و زندگی‌اش به هم خورده و سرپرست یا مدیری در بخش او وجود دارد که رفتار حرفه ای و احساسی اشتباهی با او دارد. فوراً آن شغل را ترک خواهد کرد. شما به مدیرانی نیاز دارید که اعتبار ایده‌های کارمندان متخصص را می‌پذیرند، به علاقه آنها احترام می‌گذارند، آزادی عمل بیشتری به آنها می‌دهند؛ قطعاً کارمندان حرفه‌ای نیز در مقابل احساس رضایت بیشتری در موقعیت شغلی خود می‌کنند. پژوهش دانشکده بیزینس دانشگاه هاروارد توسط مارکوس باکینگهام روی 80000 نفر از مدیران طی 2سال نشان داد، موفق‌ترین مدیران افرادی هستند که به عمق تفکرات و احساسات کارمندان نفوذ می‌کنند و هر چیزی که لازم است را از یک کارمند کشف کرده و روی توانایی‌ها و استعدادهای او سرمایه گذاری می‌کنند. آنها سعی می‌کنند شطرنج باز باشند، تکه به تکه ذهن یک نیروی کاری مستعد را می‌شناسند و برای آن ارزش قائل می‌شوند. در مقابل این رفتار مدیریتی به کارمندان خوب این احساس را می‌دهد که چیزی برای رشد و توسعه آنها وجود دارد، آنها مورد ارزش و احترام قرار می‌گیرند و ترک شرکت می‌تواند به مسیر پیشرفت آنها ضربه بزند.
5.فرهنگ‌سازمانی
امروزه هر شرکت یا سازمانی، به عنوان یک جامعه کوچک تلقی می‌شود که فرهنگ رفتاری و کاری خاص خود را دارد. معمولاً مجموعه باورها، نگرش و رفتار افراد اصلی یک شرکت تحت نظر مدل برندینگ، فرهنگ سازمانی آن مجموعه را شکل می‌دهد. تحقیقات نشان داده که 25% کارمندان، به دلیل فضای فرهنگی درون سازمانی خود علاقه به کارکردن در آن مجموعه ندارند. اگر می‌خواهید این مسئله را در سازمان خودارزیابی کنید، به رفتار مدیران و احساس کارمندان توجه کنید. آیا نیروهای متخصص شما احساس احترام را دریافت می‌کنند؟ آیا کارمندان برای انجام وظایف خود بدون مدیریت خرد و آزاد برای گرفتن PTO که به دست آورده‌اند، قدرت دارند؟ آیا فرهنگ مشارکت و همدلی در مجموعه وجود دارد؟ تلاش برای تغییر فرهنگ اغلب با نیت خوب شروع می‌شود: تیم‌ها مأموریت و ارزش‌های شرکت را تعریف می‌کنند و اینکه چگونه می‌خواهند مردم در مورد سازمان صحبت کنند و کارمندان چه حسی در آن مجموعه داشته باشند. طبق تحقیقی از کارمندان در گوگل، بیشتر افراد حاضر در این شرکت کمترین علاقه را به پایان ساعت کاری و رفتن به خانه دارند. 45% از پاسخ دهندگان گفته‌اند که در محل کار (گوگل) از خانه احساس بهتری دارند. این یک نمونه فرهنگ سازمانی صحیح است که ضمن جلوگیری از ریزش کارمندان با استعداد، به جذب کارمندان متخصص و ماهر دیگر شرکت‌های رقیب نیز کمک می‌کند.
در پایان باید گفت که عوامل تأثیرگذار متعدد دیگری وجود دارد که سبب از دست دادن نیروی کار متخصص و ماهر می‌شود که برخی دیگر از آنها را می‌توانید در تصویر زیر مشاهده کنید.
